Дисциплинарные взыскания
Содержание статьи:
Нарушение трудовой дисциплины, локального распорядка предприятия и неисполнение служебных обязанностей приводит к наложению дисциплинарных взысканий. Наказание за проступок выносится любому нанятому работнику, независимо от ранга и занимаемой должности. Взыскание в обязательном порядке должно быть оформлено документально, с соблюдением всех процессуальных норм.
Причины дисциплинарных взысканий
Оформляясь на работу, сотрудник подписывает личный трудовой договор и автоматически становится участником коллективного соглашения. При нарушении локальных правил предприятия или государственных положений ТК РФ, виновный подвергается в первую очередь дисциплинарному наказанию. Стороны подписывают два экземпляра соглашения при трудоустройстве, один хранится в отделе кадров, второй предоставляется работнику.
Законом допускается внесение корректировок в трудовой договор, но для этого нужны серьезные поводы. Прежде чем подписывать столь важный договор, следует внимательно с ним ознакомиться и проконсультироваться по непонятным моментам. Дисциплинарное наказание может быть вынесено по другим поводам, а именно:
- нарушение общего регламента предприятия;
- не соблюдение правовых норм, общих законодательных уложений РФ;
- игнорирование трудового законодательства.
Формы и виды дисциплинарных наказаний
По закону, работодатель может применять к работнику наказания, регламентированные ТК РФ.
К ним относятся:
- замечание является наиболее лояльным наказанием;
- выговор становится важным этапом в возможных взысканиях;
- увольнение по отрицательной статье.
Иногда в коллективный или личный трудовой договор занесены дополнительные регламентирующие установки. Ограничения связаны со спецификой работ, но не могут противоречить государственным нормам. Ставя свою подпись при устройстве на работу, человек принимает к сведению и соглашается исполнять правила.
Документальное оформление взысканий
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании
Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания
Документальное оформление и процессуальное ведение дела о взыскании должно исполняться грамотно, без отклонений. Если будут произведены нарушения протокола, то виновный в полной мере может обжаловать действия руководства и выиграет судебный спор.
Виновные действия оформляются актом или докладной запиской на имя руководителя. Например, опоздание на работу или появление на службе в неподобающем виде приведет к составлению акта. Неграмотное и неквалифицированное исполнение своих служебных обязанностей приводит к докладной записке непосредственного начальника на имя руководства.
Поломки оборудования, инвентаря или инструмента также фиксируются документально, после чего принимается решение о вынесении взыскания. Создается комиссия, устанавливается величина убытка, нанесенного владельцу предприятия и письменное решение становится основанием для взыскания.
В любом случае работник знакомится с документацией, ему предоставляется возможность дать пояснения по факту. Объяснительную записку гражданин пишет на имя руководителя и предоставляет свою точку зрения. Дело это добровольное, при отказе ставятся подписи двух свидетелей о том, что работнику предлагали ознакомление. О конфликтной ситуации также составляется акт.
Спорный момент должен фиксироваться скрупулезно, чтобы исключить возможную последующую спекуляцию на неосознанных ошибках. Если же работник в течение двух дней предоставит свое видение ситуации, есть шанс, что с его точкой зрения согласятся. В таком случае наказание не выносится и по результатам внутреннего расследования составляется акт.
После выполнения первого шага, то есть документального отражения события, решается вопрос о соответствии наказания. Тяжесть происшедшего и последствия должны получить адекватную оценку и взыскание. Издается приказ по предприятию, в документе отражается происшествие и принятые меры. Работник знакомится с приказом в течение трех дней. Об ознакомлении ставится соответствующая отметка и подпись виновного.
Приказ является важным юридическим актом, составлен он должен быть грамотно, иначе теряется правовая значимость.
Приказ должен содержать сведения:
- должность, место работы, подразделение и ФИО работника;
- суть события и роль работника в происшествии;
- определение степени тяжести и вины сотрудника;
- наложенное наказание и его законное обоснование.
Если конфликт разгорается и работник отказывается визировать приказ, то об этом делается отметка в присутствии свидетелей. Судя по тяжести содеянного, взыскание может быть занесено в трудовую карточку или книжку работника. Понятно, что занесение выговора или взыскания в трудовую книжку является суровым наказанием. После прохождения положенного срока делается соответствующая отметка, но запись остается навсегда.
Карточка является локальным документом, после увольнения сведения остаются на предприятии. Любое занесение наказания в личное дело или трудовую книжку может быть обжаловано гражданином в инспекции по труду. Независимая комиссия становится третейским судом для участников спора. Дело рассматривается всесторонне и если выяснится, что руководство виновно в превышении полномочий, то работник будет восстановлен в правах.
По правилам, внутреннее наказание налагается на год с момента выпуска приказа. Если повторений виновных действий не произошло, то через год дисциплинарное взыскание автоматически снимается. Если же при непогашенном взыскании произошло одно или несколько нарушений порядка, то работник увольняется по отрицательной статье.
Нарушение не может быть наказано, если обнаружение произошло позднее месяца после события. Другими словами, нельзя наказать задним числом, это будет незаконным. Такое положение не касается больничного листа или очередного отпуска работника, чье дело рассматривается. Если нарушение обнаружено позднее полугода, например, поломка оборудования, то рассмотрение и составление акта считается незаконным.
За один проступок может быть вынесено наказание один раз, дисциплинарное взыскание должно быть адекватно совершенному. Если сотрудник не считает выводы трудовой комиссии верными, то остается единственная возможность восстановить справедливость — подать заявление в суд.
Возможность снятия наказания
В стандартной ситуации взыскание накладывается на год, но может быть снято досрочно. Решение о досрочном отзыве наказания принимает руководство предприятия. Ходатайство может направить непосредственное начальство сотрудника, сам виновный, профсоюзная организация.
Вопрос о прекращении наказания решается, если гражданин переводится на иное место службы внутри организации. При этом не имеет значения последующая должность и наличие материальной ответственности. В каждом конкретном случае снятие взыскания оформляется приказом, в котором отображается данное решение руководства.
О приказе также сообщается заинтересованному лицу, в документе должна отображаться дата, основания и порядок снятия наложенного ранее наказания. Если же гражданин увольняется по собственному желанию, то снятие наказания производится автоматически, поскольку играет роль только внутри предприятия.
Последствия дисциплинарной ответственности
Не только занесение в личное дело является результатом производственного расследования. Работник лишается премий, дополнительных выплат и прочих материальных благ. Например, когда составляется график отпусков, провинившийся получает непопулярный месяц. Получение материального пособия или выплат по профсоюзной линии можно не ожидать. Нарушителю дисциплины вряд ли предложат повышение по службе.
При наличии в отчетный период второго или последующих конфликтов, гражданина имеют право уволить по статье. Если вопрос стоял о нанесении ущерба предприятию, то кроме взыскания по дисциплинарной линии, потребуется возместить нанесенный убыток. Рассчитывается сумма ущерба в бухгалтерии или специальной комиссией. Взыскать с работника могут часть заработка или подать на него в суд, если на то есть основания.
Дисциплинарные взыскания могут накладываться одновременно с административной или уголовной ответственностью за пределами предприятия. Если проступок имеет квалификацию по нормам права, то он становится преступным деянием или преступлением. Например, речь может идти об экономических преступлениях или вреде, нанесенном предприятию.
Юридическая помощь в трудовых спорах
Нередко вопрос о дисциплинарной ответственности становится темой судебного спора. Работодатель и работник выступают участниками процесса. Исковое заявление, как правило, подает сотрудник, не согласный с выводами начальства и проведенным расследованием. Аргументы, представленные суду, должны быть основательными и иметь фактическую основу. Большое, порой решающее, значение имеет проведенное досудебное рассмотрение ситуации.
Суд должен увидеть, что заявитель использовал все меры для урегулирования спора, но они не дали результата. Если правосудие примет сторону истца и признает действия руководства необоснованными, то решением дисциплинарное взыскание будет отменено. Работник получит возможность получить компенсацию за понесенные притеснения.
Если же решение руководства будет признанно верным, то к дисциплинарному наказанию могут прибавить частное определение по поводу искового требования работника. Оптимальным решением обеих сторон будет обращение к юристу по трудовым спорам, который грамотно прояснит ситуацию.